Москва: +7 495 925-52-95
пн-чт: 09.00-19.00, пт: 09.00-18.00
Линия консультаций:+7 495 223-06-80
Продление срока сокращения работников в связи с производственной необходимостью

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос

04.09.2019

Продление срока сокращения работников в связи с производственной необходимостью

Вопрос:

Сотрудники бухгалтерии сокращаются. Но в связи с производственной необходимость надо, чтобы некоторые сотрудники остались дополнительно (после сокращения) для передачи дел. Как правильно продлить срок сокращения. Можно ли вывести работников «за штат»?

Ответ:

Работодатель, приняв решение о сокращении штата или численности работников, определившись, какое именно сокращение он будет проводить, издает приказ об исключении из штатного расписания штатных единиц (сокращение численности работников), должностей (сокращение штата) либо об исключении из штатного расписания штатных единиц и должностей (сокращение штата и численности работников).

В приказе надо указать дату, когда штатные единицы или должности будут исключены из штатного расписания.

Новое штатное расписание при сокращении численности или штата организации необходимо вводить в действие либо на следующий день после увольнения работников, либо по истечении срока уведомления работников об увольнении по указанному основанию.

Что касается вывода работников «за штат». Трудовой кодекс не содержит такого понятия. И к сожалению, данный вопрос Трудовой кодекс РФ не регулирует. Но, несмотря на этот пробел, можно руководствоваться ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель при сокращении численности или штата обязан уведомить работников персонально под роспись в письменной форме не менее чем за 2 месяца.

Во-первых, из прямого толкования этой нормы следует, что законодателем определен минимальный срок для предупреждения, а максимальный срок не установлен. Следовательно, работодатель может предупредить работников не за 2 месяца, а, например, за 2,5 или 3 месяца. Также применительно к рассматриваемой ситуации в приказе руководителя о сокращении штата может быть предусмотрено увольнение работников определенной датой, например, если Вы хотите, чтобы некоторые работники проработали до 01 марта, но не ранее окончания работы по заключенным трудовым договорам.

Во-вторых, так как прямого запрета на продление срока предупреждения в ТК РФ нет, то формально такое право у работодателя есть. Поэтому руководитель может оформить приказ, вносящий изменения в предыдущий, и продлить срок сокращения. Однако в этой ситуации необходимо получить у работников согласие под роспись на такие изменения.

Работников, не пожелавших работать дополнительные недели или месяц, независимо от того, нашли они уже другое рабочее место или нет, необходимо уволить первоначально запланированной датой (например 01 февраля) с сохранением всех гарантий, предусмотренных ТК РФ в случае увольнения при сокращении штата. Основанием для увольнения является сокращение численности или штата работников. В противном случае работник может обратиться в суд в связи с незаконным удержанием на работе.

Работники, давшие свое согласие на продление срока, увольняются, например 01 марта. За ними также сохраняются все гарантии.

К таким гарантиям относятся:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выплачиваемое увольняемому работнику; за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ);

- денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку согласно п. 16 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" делается со ссылкой на п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Или как вариант, сократить работников в срок, указанный в уведомление и заключить с ними договора ГПД (на тот период, который требуется для передачи дел). Работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, если после расторжения договора он заключает гражданско-правовой договор с той же организацией, в которой работал, выплачивается выходное пособие.

Гражданско-правовой договор заключен после сокращения сотрудника. Достаточно распространенной является следующая ситуация: в организации производится сокращение численности (штата) работников, и уже после увольнения возникает необходимость привлечения бывших сотрудников на определенные работы (в том числе носящие временный характер). Если руководство организации принимает решение заключить гражданско-правовой договор и учесть выплачиваемое гражданину вознаграждение в расходах для целей исчисления налога на прибыль, необходимо принять во внимание следующее существенное обстоятельство.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Нормы действующего законодательства не содержат комментариев по ситуации, когда гражданско-правовой договор заключается в период сохранения за сотрудником среднего заработка на период трудоустройства. Однако судебная практика подтверждает, что одновременно выплачивать средний заработок на период трудоустройства и вознаграждение по гражданско-правовому договору нельзя (см., например, Решение Мегионского городского суда Тюменской области Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12.11.2013 N 2-1501/2013).


Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос